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德国的人力资源开发、行业协会与职业教育
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德国的人力资源开发、行业协会与职业教育
 刘玉林 朱小平 叶隽
1998年4月,我们随团访问了德国,重点考察了德国的企业人力资源开发和行业协会在发展职业教育中的作用。考察印象深刻,很受启发,现将有关情况介绍如下。
一、德国企业的人力资源开发
德国的企业非常重视人力资源开发。ABB跨国集团公司柏林发电设备厂的总经理黑格尔曼博士认为:人力资源的规划和培训是企业的一件很重要的事情,对人才培养,培训的投资就是对公司未来发展的投资。人力资源是企业的宝贵财富。
1.人力资源开发理论
人力资源管理理论是本世纪50年代兴起的人事理论。其发展先后经历了四个阶段:一是生产要素理论。该理论把人作为劳动者、劳动对象、劳动工具三要素的一元,把人与劳动工具同等看待。“泰勒制”是该理论的典型代表;二是人际沟通理论。它强调不应把人与机器等同,而应充分发挥人的积极性,根据个人的不同需求特点,提供最大的动力;三是劳资矛盾理论。按照该理论,雇主与雇员的矛盾是对立而不可调和的,人事管理应兼顾双方利益,把这种矛盾降到最低程度;四是人力资源开发理论。即认为应在综合三种理论优点的基础上,增加外部环境对人力资源开发管理的作用;且认为社会、技术、政策和法律环境,人的个性与人力资源开发都是互动的。如 80年代以来,科学技术飞速发展,经济全球化进程加快,在激烈的竞争中,德国的冶金、煤炭、机械、铁路运输等传统产业不断萎缩,产业结构开始调整变化,信息和服务业已经逐步变为产业的主导力量。再如,两德统一后,新州地区一夜之间由社会主义制度婉嬗变为资本主义制度,政治和法律的变化,给劳动者的就业观念和就业方式以强大的冲击。第三,两德统一后,市场经济替代了新州的计划经济,在企业改制的过程中大量工人失业。失业工人的转岗培训成为非常重要的大事。第四,随着向知识化社会发展,企业的资本构成和技术构成发生了明显的变化,利润增加,用工减少是资本密集型和技术密集型企业的必然选择。大量劳动力要转移到服务业和信息业。这些深刻的变化要求不断提高劳动者素质和能力,深化人力资源的开发与管理。
2.人力资源管理
在大型企业,从董事会到各个部门都有人负责人力资源管理,并建有工作质量评估系统。通过评估,确定人员的层次、水平、能力、素质,决定奖惩、待遇、升迁和所需要的培训。
人力资源管理工作主要包括以下几方面内容:
(1)人员状况分析。分析职工的质量、能力、水平,所处的层次、知识与发展水平。
(2)人员需求分析。企业的发展还需补充什么样的人才,已有人才与需要的差构成需求。
(3)聘用人的途径。
(4)人员的使用。使人员更快适应岗位,发挥应有的作用。
(5)人员的开发、发展以及发展途径。
德国的人力资源开发建立在“双元制”毕业生的基础上,不同层次人员的继续教育包括有各种形式的职业教育与培训。
3关键能力的培养
以能力为本位是当今德国职业教育的发展方向,德国提出的加强关键能力培训的概念已列人联合国教科文组织倡导的研究项目。企业要求经职业培训的学生具有比较宽的知识面,有适应市场变化的灵活性,学会终身学习,有强烈的责任心,要掌握学习方法。
ABB等国际大公司认为关键能力应包括:组织实施工作任务的能力;交流与合作的能力;运用学习和工作方法的能力;独立性与责任意识;对外界压力的承受能力。也有学者将其分为个人能力与社会能力,或专业能力、方法能力和社会能力。企业经理都非常强调方法能力和社会能力。特别是原来东德地区的联邦新州,越来越深切地认识到观念转变的重要。1992一1993年德国教育和科学技术部驻柏林办事处的调查表明,东西德两种制度下采用“双元制”培训的学生,在知识和技能方面差异不大,主要差别在观念和人际关系方面。因此,要培养学生在竞争条件下学会生存的关键能力,使其具有创业精神和侯鸟的“迁徙性”,具有为顾客提供优质服务的意识。
二、行业协会在职教中的作用
德国的行业协会在职教发展的进程中具有十分重要的地位。行业协会是“双元制”职业教育运作机制中的关键环节。
在德国,行业协会是以地区划分的。凡在某一区域的企业、商会、个体经营者或工商企业界的法人单位,都必须参加本地区相应的行业协会。行业协会的主要任务是保持和维护工商界的信誉。最大的行业协会是工商行业协会,全国共有83个,其次是手工业行业协会,全国有59个。此外,还有农业、律师、医生等行业协会。
德国《职业教育法》明确规定:每个行业协会都应设立一个职业教育委员会,作为专业决策机构。其职责是:
1、组建职教机构 每个职教委员会由雇主、雇员、职业学校教师代表各6名组成,受理行会有关职业教育方面的事宜。
2、制定规章制度 除国家统一规定外,行会可根据实际情况,制定补充规定,如培训合同样本。考试规定,等等。
3、认定培训资格 企业培训资格的认定包括两个方面:一是企业主本人的素质,二是企业培训的物质条件。前者认定要求:人品合格,没有任何违法前科;专业合格,企业主必须取得与培训职业相关专业的毕业文凭,并具有职业教育和劳动学等方面的基本知识。后者的认定,主要考察必需的培训场所和必要的培训设备情况。
4、审查培训合同 行会有权与任何涉及合同内容的人员接触,如认为合同不符合法律或有关规定的要求,则不予备案。
5、确定培训时间 “双元制”培训一般为三年到三年半。该时间的确定是基于主体中学毕业生的水平。如果文理中学(13年学制)毕业的学生或有一些专业知识的学徒,则可适当缩短培训时间。另外,因病中止学业或考试不及格而复修等则可适当延长培训时间。此外,对于在企业和学校学习成绩优异者,还可提前参加考试。上述涉及培训时间的决定权属于行业协会。
6.组织技能考试 在培训期间,行会组织一次中期考试,一次毕业考试。为此,行会组建考试委员会,公布考试规则,审批考试资格,组织阅卷,处理考试中遗留问题,颁发证书。例如,仅慕尼黑和巴伐利亚地区工商行会就组织了约950个考试委员会,每个考试委员会均要有对等数额的雇主协会和雇员协会的代表。另有1名职业学校的教师参加。为使考试水平保持一致,各行会特别是机电、建筑等主要行业协会通常会联合起来举行全国或某一地区的统一考试,考试的内容70%由地方行会决定,30%由行业总会决定。
7.仲裁双方矛盾 按照德国《劳动法》规定,在“双元制”职教培训中,签约双方在合同问题上出现分歧,应先到行会内设的仲裁委员会进行仲裁。如仲裁未果,争议双方可到劳动法庭判决。
1997年,马格德堡工商业行业协会申请仲裁争议60件,成功率70%;约30%的合同争议需要到劳动法庭判决。
8.监督、咨询 行业协会通过其培训顾问对培训人员和培训场所的资格进行监督,实行动态管理,对资格条件变化的企业采取相应的处理办法。同时,行业协会接受企业和学徒就培训所提出的咨询,并协调学校与企业在教学安排上的矛盾。行业协会教育委员会对职业学校教学中的问题,及时向政府教育部门反映,并进行相应调整的交涉。行业协会之间的协调则由行业协会联系会议解决。
行业协会处于政府和企业之间,他们必须密切关注经济结构调整和培训岗位的变化,密切关注培训质量并及时调整行业教育政策。两德统一后,随着新州市场经济的发展和向知识经济转变,行业协会承担的转岗培训任务十分繁重。教育的市场化进程也在悄然形成,许多培训采取了联邦政府和州政府两级出钱,实行项目招标管理。中标者既可以是行业协会,也可以是私人公司;承担教育任务的公益性协会可以赚钱,但利润除支付工资外,应全部用于公益事业。行业协会有权对私营项目公司进行质量监督。如有异议,可提请劳动部门或项目委托者停止其项目,转由别的公司承担,但培训费用仍由原承办者支付。
三、建议
当前,我国正在进行政府机构改革,其计划经济体制下的许多产业主管部门已经撤消,但是经济与职业教育的紧密联系不能被割断,行业的指导作用不能削弱。因此.我们建议在政府宏观管理职业教育的条件下,催生一批行业协会,使其成为政府与企业之间的中介组织,已成为经济发展的迫切需要。同时,学习和借鉴德国行业协会组织实施职业教育的经验,进行组织行业协会的试点,探索行业协会参与职业教育的管理,既适时又必要。

 

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